编者注：Matt Sakaguch是谷歌的一名经理，20多年前，他曾是加州核桃溪市一支特种部队的成员，但是后来离队成为了电子产品销售员并最终在谷歌任职，他的工程师团队负责的是监控公司的网站或服务器。以下是对Sakaguch的访谈。

我参加了突入部队，这意味着我必须非常依赖我面前的人，而我背后的人则非常依赖我。团队合作至关重要，如果我们对彼此不信任，整个事情就会崩溃。我们还拥有独特的领导结构。例如，当我们的中士想出一个计划时，他会告诉我们，“这是我的计划，告诉我它有什么漏洞。”这让我感到震惊，因为我们是去执行命令，而不是完成请求。身体上的危险让我们成为一个紧密结合的团队，但很多时候领导层起到了决定性作用。

我注意到在会议中，有些人会说很多话，有些人根本不会说话。我知道这不仅仅是一种个性化的事情，因为在一对一的会议中，他们会谈论并提出自己的想法。当涉及到相似群体时，这些人会感到不适，并在发表意见方面存在很多消极情绪。通常情况下，如果有人提出想法，团队中的人进行指正并解释原因。这也是人们不愿意开口的原因之一，因为他们不想自己的想法被毙掉。

在谷歌，就像许多公司的情况一样，你倾向于聘请最优秀和最聪明的人，当然你应该这样做。但是，如果你没有对团队协作工作进行协调，你得到的只是一支绩效考核下的全明星队伍。在这一情况下，你没有机会学习，因为你觉得自己总是在工作，且得不到他人的反馈，在某些时刻，你甚至会崩溃。

对于全明星团队来说，依然需要你精挑细选，剔除一些无法融入团队的人。构建优秀团队还有其他关键因素，不管是领导者或是团队成员都应该注意。

我们在谷歌所做的一切都是数据驱动的。但是当我们查看团队的指标时，我们发现它们都是基于个人的经验。谷歌“亚里士多德项目”，旨在找出哪些因素将高效团队与低效团队区分开。在两年的时间里，参与这项研究的Julia Rozovsky对 115 个技术团队和约 85 个销售团队进行了 200 多次采访。研究人员研究了所有类型的指标，他们发现了五个按重要性排序的因素。

心理安全。你能够承担一定的个人风险，且不会对自己不利。你可以全身心投入工作，而不用担心犯错后被嘲笑。

可靠性。在谷歌，我们的工作标准非常高。所以，如果我在一个项目上合作，我需要依靠我的队友共同完成任务。否则，我必须自己做所有事情。如果你觉得自己不能相互依赖，那将会成为一个问题，你的团队中将有大量未分配到工作的人。

结构和清晰度。不一定要特别明确，但一定要有。我们发现，当你为低效团队完善结构和清晰度时，团队成员会对规则和责任有更清晰的理解，他们的效率会增加。如果你已经拥有一支高效团队，那么添加更多结构和清晰度实际上会阻碍效率。如何团队还能运行，就不要随意破坏平衡。

有意义。这项工作必须对个人或公司有意义。你必须在工作中有所收获，否则在一段时间之后，你无法成为最重要的贡献者。

影响力。你希望看到正在做的事情的影响。例如，如果你在销售团队中，你就想看到你的KPI和劳动成果。

首先，我对我的团队进行了调查，并将他们带到办公室外讨论结果。我开始进行分享练习，要求他们仅通过绘图描述他们是如何达到目前这一状态的。我希望它就像一份简历，但更个性化。我向他们展示了我的挣扎。我在癌症完全进行了巨大的健康斗争，所以我把它放在那里并阐述了整个诊断。在我之后，每个人都敞开心扉，描述了自己的经历。

我练习的目的是一旦你听到人们经历过的事情，你会进一步认识他。你开始把他们看作是不同的个体，而不是让你的工作更努力的同事。在这个新的共享层面，我们实际上能够就如何更好地合作进行了一些讨论。大约一个月后，这个团队发生了变化，并成为了我在谷歌曾相处过的最好的团队之一。

作为经理，我需要起到示范作用。在谷歌，我们雇用天才，他们都比我聪明，因此很多人都不愿意问问题，但由于我不是工程师，因此我很容易要求得到进一步解释。不可避免的是，当我在一个更大的小组会议上提出问题时，人们会在之后找到我，并感谢我提出这个问题，因为没有其他人愿意。