第二个错误是雇主会在招聘信息中标明他们首批雇员应聘所需的资格和经验。但对于首批员工来说，最重要的特征是他们渴望学习的热情和并履行公司内部的多种角色的能力——这样他们对业务的贡献就可以随着业务本身的发展而发展。

　　策略5：通过内容营销加强雇主品牌

　　如果某个领域中顶尖人才已经听说过一个品牌并希望为之工作，当他们了解到这家创业公司的待聘职位时，他们会对这个机会有极大的兴趣。一个能吸引人才的品牌对保持竞争力至关重要。

　　幸运的是，互联网使得内容传播成本极低，对任何企业而言，内容营销是提高品牌知名度的好方法。

　　其中，内容营销的关键组成部分之一就是分享你的知识以吸引客户。此外，自己团队的每个成员都各有所长，可以协助他们找到通过多种渠道分享知识。例如鼓励员工在知乎、招聘网站和社交媒体上进行交流和传播。

　　要知道，公司文化将是一个伟大的内容营销资产。让人们有机会了解自己的团队及其如何运作，你会吸引到合适的人选。

　　策略6：运用“教练文化”吸引千禧一代

　　如果你没有努力吸引千禧一代参与你的公司，那么你的招聘策略将无法实现。

　　在短短几年内，千禧一代将占据近一半的劳动力。到2030年，他们将占据75%的比重。如果你想要充分利用这一代人的力量，那么现在就开始制定战略吧。

　　吸引千禧一代的一种方式是建立一种教练文化(coaching culture)。千禧一代已经强有力地表明，他们对机会感兴趣。他们并不想在未来的20年里长期定居，他们只想知道他们在接下来的两年将要去哪里。帮助他们学习和成长，你会牢牢地吸引住这些年轻人。

　　策略7：搭建吸引千禧一代的办公空间

　　过去几十年来，公司里的文化规范发生了一些重大转变。西装和领带曾经是强大公司和严肃工作的象征，在如今的许多行业中却是陈腐和无趣的标志。

　　想要吸引千禧一代来创业?工作空间的设计应该成为你招聘计划的一部分。开放式的办公室比隔间更受欢迎。

　　千禧一代对办公室有着更广阔的理解——这是他们工作，锻炼，吃饭甚至睡觉的地方。不妨考虑一下你可以给员工提供哪些物品和服务，让年轻人爱上办公室。

　　John Feldman(内容营销)

　　创业公司或小型企业应该为候选人提供情绪投资。创业公司或小企业总是关注其核心业务，他们有时会在工作/生活平衡和长期稳定性方面有所疏忽。提供薪水和办公津贴是不够的，候选人还想知道他们将如何在工作和社区中发挥作用。

　　策略8：使用数据来优化招聘时间

　　当我们与专家讨论招聘策略时，一个一再出现的问题就是时机。

　　为了衡量时机的正确与否，你需要开始测量招聘的时间。从决定是否需要一名新员工实际将他们带到公司，需要多长时间?了解这一点将有助于公司确定有效招聘需要的时间。

　　平均雇用时间为27天(历史最高水平)，但因地区和工作而异。因此，请衡量你的聘请时间，以便抓住时机。

　　在企业界，雇佣失误的成本可能非常高。大多数创业公司不能失去这种资金，这是糟糕的雇佣可能会让你的全部努力付诸东流。

　　那么问题来了，你怎么知道新员工是谁?你如何衡量自己的绩效?企业家Mitchell Harper提供了一个实用的招聘方法：

　　Mitchell Harper(Startup Growth Blueprint创始人)

　　我看到的最大错误是初创公司对他们要招聘的工作岗位不了解。

　　当我们建立BigCommerce时，我的共同创始人和我发现，我们每次都有好办法来雇用到合适的人。我们其中一个人会从事1-3个月的工作，然后，我们确切知道这个职位的指标和目标是什么，以至于当我们聘请一位专家时，我们知道如何衡量成败。

　　策略9：想办法吸引与公司文化最合拍的人

　　一家伟大的公司必须诚实面对他们的文化。

　　Infusionsoft的网站上写道：“一个警告：Infusionsoft不适合每个人。”Bonobos的页面上也有，“在这里工作非常具有挑战性。”