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金三银四，相信你的朋友圈也充斥着各类招聘信息。在这波抢人大战中，创业公司如何招到最合适的精英人才?除此之外，还会面临各类挑战—— 怎么吸引90后的优秀人才? 如何和大公司抢人? 人力资源服务平台Betterteam采访了19位企业CEO与人力资源官，请他们回答了“在招聘员工时犯的最大错误是什么?”这个问题，从中总结出符合2018人才观的19条“血泪教训”和创意招聘策略，让创业团队可以快速高效地找到最理想的候选人。 19条捕获精英人才的绝佳策略： 1、像对待客户那样对待候选人 2、搞清楚每次招聘的成本与收益 3、适当聘用自由职业者，而不仅仅是全职 4、寻找长期人选 5、通过内容营销加强雇主品牌 6、运用“教练文化”吸引千禧一代 7、搭建吸引千禧一代的办公空间 8、使用数据来优化招聘时间 9、想办法吸引与公司文化最合拍的人 10、赢得被动候选人 11、使用适合的招聘网站 12、招聘信息须涵盖工作岗位的痛点 13、在招聘过程中多用视频 14、打造移动且友好的申请流程 15、利用员工推荐 16、采用“滴灌”式电子邮件建设人才库 17、培训面试官，使用最新的面试技巧 18、与前职工保持联络以便二次雇佣 19、勾勒出最理想的员工画像 策略1：像对待客户那样对待候选人 在制定招聘策略时，企业应该拿出像进行营销和销售时一样的干劲。不要对高质量的候选人爱答不理，而应该努力与他们靠拢，给他们留下深刻的印象以及一段不错的招聘体验。 Kate McMillen(Infusionsoft人才招聘与项目经理)： Infusionsoft的招聘战略与其客户战略类似。我们的招聘法则是：吸引(Engage)，告知(Inform)和转化(Transform);很像我们的客户法则：吸引(Attract)，推销(Sell)和惊艳(Wow)。 招聘是公司实现增长的关键，也是CEO的三大职责之一。 你招到团队中的每一个新人都对公司的发展步速有着深刻影响，或推动、或减缓。因此Google，Facebook，Uber和SnapChat等公司提供丰厚的待遇，从而吸引世界上最优秀的人才。他们知道，建立一个正确的团队应占据创始人或首席执行官工作的90%。 策略2：搞清楚每次招聘的成本与收益 在聘用之前，你需要知道潜在的成本和收益，计算时务必细致，全面。 J.T. O'Donnell(CAREEREALISM的首席执行官)： 我看到初创企业犯的最大错误就是——在雇佣人员时对聘用成本并没有清晰的概念。如果你正在根据预期增长进行招聘，你应该能够计算出所雇用人员的投资回报率。如果你无法量化这个人将如何为公司增加收入，那么你将把自己置于负面现金流的境地。 我曾犯过这个错误，这让我愈加意识到以下两点的重要性：A)只聘请优秀员工，B)只有在知道投资回报率高于招聘成本时才选择聘用。 许多专家强调，聘用时不要吝惜时间。这对创业公司来说很难做到——他们习惯于速战速决。但正如Debra Wheatman指出的那样，我们需要花时间来确认，我们所做的一切都是值得的。 Debra Wheatman(Careers Done Write总裁) 通常，初创公司都在超速运行，他们没有足够精力和能力来寻找公司所需的最佳人选。单单雇用一个人很容易。但重要的是，Ta要能够在组织中增加价值。特别是当一家公司规模不断扩大时，引入能够在合理时间段内为公司创造价值的人才是重中之重。 招聘需要花费时间。虽然它不应该占用过多时间(如几个月)，但可能需要几周的时间。务必妥善规划好工作描述，面试过程和决策，避免造成代价高昂的错误。 策略3：适当聘用自由职业者，而不仅仅是全职 其实，即便你能负担得起一个普通员工，你也可能想要考虑一下自由职业者。许多自由职业者会抓住机会，在早期加入快速成长的创业公司，与你协同取得事业的成功。 策略4：寻找长期人选 就招聘而言，创业公司情况比较特殊。你需要的是这样的人：他们能够在几乎没有任何监督和指导的情况下应对突变，并能在需要时快速学习新任务。 因此，最好寻找有过相关工作经验并具备较强适应性的人才。 Dean Da Costa(人事、招聘和采购专家) 最大的错误是不能正确地建立自己的团队。他们倾向于二选一：要么找一位只具有单一才能的人，要么找一位身怀数种技能的全才。他们最应该考虑的是具有交叉才能的人才。 随着初创公司的不断发展，Tony Restell提醒，需要招募那些可以和公司一同成长的员工。 Tony Restell(Social Media Agency，Social-Hire创始人) 首先，我看到企业所有者不愿意将关键任务委派给员工，因而不能通过及时的招聘实现企业的发展。所以尽早开始雇用。 (责任编辑：admin) |
