但其实，它并不适用于初创企业。由于初创企业与正常的商务和企业，属于两个不同的类别范畴，因此它们需要打破常规，按照一整套完全不同的机制来进行管理和运营。

　　相关调查研究表明，与严格控制和密切监管相比，自主选择和自治管理能够给身处初创企业的员工带来更多积极影响。比如说提高他们在工作过程中的幸福指数，激发他们的工作热情和动力等，从而保证较高的产出效率。

　　为了提高成员之间的共事效率，以及对彼此工作的满意程度，你可以通过以下四个方面，来提供一种自治程度较高的工作环境：

　　首先，是工作时间。比如说，你可以采用一种叫做ROWE的工作模式，为成员提供一种只问结果的工作环境，允许他们灵活安排自己的工作和休息时间。

　　其次，是工作方式。也就是说，你可以尝试给予成员足够的自由，让他们自己决定在工作过程中应该采用哪些技巧和方法，以最快的速度和最高的效率完成上级所交代的任务。

　　再次，是工作伙伴。如果条件允许的话，你可以让员工自行挑选愿意共事的伙伴，以便组建一支气氛活跃、效率较高的小型团队。当然了，要做到这一点，还是比较困难的。尤其是对于刚起步的小规模初创企业来说，更是难上加难。

　　最后，是工作内容。尽最大努力去利用所谓的“创新时间”，让员工按照自己的兴趣来挑选项目和问题。在这方面，大家比较了解的案例，应该就是搜索巨头谷歌采用的20%政策。根据公司的规定，每位员工可以从每个星期的工作时间当中拨出20%来研究自己感兴趣的项目。这是一种鼓励创新的绝佳方式，我们现在所熟知的Gmail和AdSense功能就是这样产生的。

　　要知道，太过自由和太少自由，对初创企业都是不利的，都有可能给公司的业务带来负面影响。所以，在初创企业的发展过程中，合理自治是一个非常关键的要素。

　　第五种：更加注重内在激励

　　为什么自治能够提高员工的绩效表现及其对工作的满意程度呢?那是因为它会以内在激励的方式去鼓励员工。

　　内在激励与外在激励相反，能够让员工发自内心地产生工作奋斗的热情和动力，而不是在上级领导的命令威胁下机械地工作。

　　数年前，知名理财网站BNET(现已更名为CBS MoneyWatch)曾经进行过一项调查研究。研究结果表明，在所有参与者当中，有29%的人把做有意义的事情当成自己最为主要的工作动力;有25%的人把单纯的薪酬待遇，当成自己的工作动力;还有17%的人将别人的认可和赞赏，作为自己工作的动力来源。

　　除了津贴和奖金，如果员工是发自肺腑地对自己所从事的工作或者所追求的事物感兴趣，那么同样能够在最大程度上发挥自己的工作潜能。

　　下面列出了可能会影响员工工作动力的四大因素：

　　首先，是挑战。有句话叫做，得不到的永远在骚动。所以一般情况下，人们都会对具有挑战性的事物比较感兴趣。

　　其次，是好奇心。在学习和探索的过程中，好奇心和内在激励这两个因素，一直都是相互影响的。

　　再次，是合作与竞争。帮助他人、友好合作和良性竞争这三种情况，都能够促进员工更加努力地工作。

　　最后，是认可与赞赏。根据全球知名咨询公司麦肯锡的调查研究，与单纯给予员工物质奖励相比，以团队为整体给予奖励，给员工提供诸多积极正面的反馈，更能够激发他们的工作斗志。

　　第六种：引入目标与关键成果体系(即Objectives and Key Results，以下简称OKR)

　　OKR是一种为公司、团队甚至是个体创建工作结构体系的高效方法。

　　该方法最初由芯片巨头英特尔提出，随后由谷歌普及。现在Zynga、Palantir和Square这类公司，也都在使用这一方法。

　　简单地说，OKR流程包括：

　　首先，设定一个目标。比如说将网站的加载速度提高30%，或者是将用户的互动程度提高15%等等;

　　其次，设定几个关键成果;

　　最后，完成相关任务，并且对产出结果进行计算分析。

　　下面是OKR的一个简单应用案例：

　　虽然现阶段OKR还没有全面普及，但是不少来自大公司的工程师都表示，自己在这一体系指导之下工作时，产出效率是最高的。