13。确保进行详细的人力资源记录：接下来，公司将会形成一个全新的投诉追踪系统。当某一位员工或者是某一个部门，成为大家集中投诉的对象时，这一系统就会发出警告信号。

　　14。完善员工的入职和离职过程：严格按照法律规定签署员工的入职和离职协议，确保他们遵守协议中的各项规定。

　　对Uber原来的14条企业文化价值进行修改

　　15。对Uber原来的14条企业文化价值进行修改：以前，Uber推崇的是颇具侵略性的文化价值，比如说“踩着别人上位，不惜给别人惹麻烦”以及“有原则的冲突”等等。但现在，Uber人力资源总监已经进行了自我检讨，开始重视团队与协作，鼓励员工去享受合作过程中的快乐。

　　强化各方面的专业培训

　　16。强制性对公司的高级经理人员和高层管理人员进行领导能力培训：为了保证这一点，公司请来了哈佛商学院知名教授Frances Frei担任领导能力和战略业务高级副总裁，专门负责Uber高层管理人员的指导和培训工作。

　　17。强制性对公司人力资源部门的员工进行培训：人力资源部门的员工将会接受正规培训，学习应该如何处理员工的投诉，以及如何对性骚扰指控进行及时和认真的调查。

　　18。强制性对公司的经理人员进行培训：目前，公司正在美国和加拿大进行全新培训课程的试点。这些课程是专门针对经理人员设计的，主要让那些刚入职的新员工使用。如果一切进展顺利的话，全新培训课程将会在接下来一年半的时间内，推广到Uber在全世界范围内设立的各家分公司中去。

　　19。针对员工招聘面试设计的培训：员工招聘过程中的面试官，将会在面试应聘者之前接受专业培训，以便更加清楚地了解面试过程中下意识会出现的偏见，并且学着在面试过程中表现出更多包容性。

　　在人力资源和员工投诉方面做出改善

　　20。公司应该找一个人来专门制定与人力资源有关的规定政策，这个人可以从公司内部挑选，也可以从公司外部聘请。他的主要职责，就是起草与人力资源有关的全新政策，并且对现有政策进行时不时的更新补充。

　　21。提高给予人力资源的管理支持：具体说来，公司应该继续扩大全球各个分公司人力资源团队的规模，并且引入全新的高级管理人员和领导人员。

　　22。为员工提供高效健全的投诉体系：员工可以通过公司设立的“诚信热线”在匿名的状态下提出各种问题，既反映了问题又保护了自己的隐私。另外，在每个国家和地区，独立员工关系团队的数量至少需要增加一倍。

　　23。针对那些尤为严重的投诉，建立起完善的处理体系：计划要改革的Uber，将会把员工投诉放在最为重要的位置上。公司人力资源总监Liane Hornsey在一封给员工的电子邮件中表示：“我需要声明，公司目前正在努力创建全新流程，让员工能够提出问题、管理问题，并且适当地表示出自己的担忧。最重要的是，要让员工对公司处理这些问题的能力抱有坚定信心。在此我做出郑重承诺，绝对不会再让你们失望。

　　24。给人力资源部门分配足够多的人手和资源：公司会及时清除那些工作表现欠佳的员工。另外，在进行全球性业务拓展时，将会优先扩大人力资源团队的规模。

　　重视多样性和包容性的问题

　　25。建立员工多样性咨询委员会：当下，Uber正在通过一种非常有意义的方式来增加员工多样性。具体说来，公司将会建立起一个专门的咨询委员会，主要由员工构成，定期给出优化建议。

　　26。定期公布有关员工多样性的统计数据：像今年年初为了缓解危机，所公布的那种多样性报告，接下来的每一年都会有。

　　27。将目光放在各种不同的人才来源上：为了提高员工多样性，Uber将会与各所代表少数群体发声的大学保持密切联系，并且找到创新途径来招聘新员工。

　　28。采用封闭式的简历评估：在考核某份简历时，评估人无法看到应聘者的性别和种族这类私人信息。与此同时，公司还会尽量保证面试小组成员背景的多样性。

　　29。尝试着引入“鲁尼规则”：针对每一个招聘职位，都保证让女性以及来自少数群体的人参加招聘。